Đề Xuất 12/2022 # Muốn Chấm Dứt Hợp Đồng Thử Việc Phải Viết Đơn Bao Nhiêu Ngày / 2023 # Top 18 Like | Hanoisoundstuff.com

Đề Xuất 12/2022 # Muốn Chấm Dứt Hợp Đồng Thử Việc Phải Viết Đơn Bao Nhiêu Ngày / 2023 # Top 18 Like

Cập nhật nội dung chi tiết về Muốn Chấm Dứt Hợp Đồng Thử Việc Phải Viết Đơn Bao Nhiêu Ngày / 2023 mới nhất trên website Hanoisoundstuff.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

“Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.”

Ngoài ra, theo quy định của Bộ luật Lao động thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng thử việc, cụ thể:

“1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.”

Căn cứ theo quy định trên, trong thời gian thử việc bạn có thể nghỉ bất cứ lúc nào mà không cần báo trước.

Kính thưa Quý khách hàng, với tư cách là đơn vị cung cấp dịch vụ, chúng tôi luôn thấu hiểu và sẵn sàng đồng hành giải quyết những nhu cầu cũng như những khó khăn mà Quý Khách hàng đang gặp phải. Bởi vậy, trong suốt quá trình hoạt động của mình, chúng tôi xác định giá dịch vụ cạnh tranh, chất lượng công việc và sự hài lòng của khách hàng luôn là mục tiêu quan trọng nhất. Điều đó không chỉ được thể hiện cụ thể thông qua quy trình xử lý chuyên nghiệp, chất lượng công việc mà còn thể hiện ở những cam kết và ưu đãi mà chúng tôi dành tặng Quý Khách hàng.

Đừng Bao Giờ Gia Hạn Hợp Đồng Thử Việc / 2023

Qua ngày hôm sau, bà B. gửi email cho giám đốc, xin được tiếp tục thử việc và hứa sẽ cố gắng hơn. Nếu vẫn không đạt yêu cầu sẽ “chịu mọi quyết định của công ty”.

Trước sự năn nỉ của bà B., giám đốc công ty đã chấp nhận kéo dài thời gian thử việc thêm khoảng 2 tuần nữa. Nhưng trong những ngày thử việc sau đó, bà B vẫn tiếp tục thể hiện sự không phù hợp, kém hiệu quả. Trưởng bộ phận nơi bà B thử việc có văn bản gửi giám đốc công ty, kiến nghị không tiếp nhận bà B. trong bộ phận pháp lý.

Ngày 4-5-2009, sau thời gian 79 ngày ( cũng là đúng ngày thứ 60 thử việc thực tế, vào làm việc tại công ty), công ty T. ra “Thông báo không chấp nhận tuyển dụng” bà B. sau thời gian thử việc. Qua hôm sau, bà B. đã bàn giao hồ sơ, kết thúc thời gian thử việc và không vào làm việc nữa. Trước khi nghỉ hẳn, bà B. còn gửi email chào và cám ơn mọi người trong công ty, thông báo “hôm nay là ngày làm việc cuối cùng” của mình.

Sự việc tưởng chừng như đã xong thì khoảng hơn một năm sau, công ty T. nhận được văn bản của tòa án, thông báo về việc bà B. kiện công ty vì đã “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” đối với bà.

Theo bà B., luật qui định thời gian thử việc đối với công việc có trình độ chuyên môn cao (như của bà) là 60 ngày. Trong khi đó, thời gian từ khi bà vào thử việc đến khi nhận được thông báo không chấp nhận tuyển dụng là 2 tháng 3 tuần (79 ngày).

Mặt khác, theo qui định tại khoản 4 điều 7 nghị định 44/2003 thì “khi hết thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký hợp đồng lao động, hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”. Do đó, bà B. cho rằng mình đã là nhân viên chính thức của công ty sau khi hết thời gian 60 ngày thử việc. Và vì vậy, việc công ty không tuyển dụng bà, không ký hợp đồng lao động chính thức mà cho bà nghỉ như trên là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trong đơn kiện, bà B. đã yêu cầu công ty T. phải bồi thường 76 triệu đồng. Bao gồm: tiền lương trong những ngày không được làm việc ( tính từ tháng 5-2009 đến tháng 4-2010 (là thời điểm khởi kiện) là : 44 triệu đồng. Hai (2) tháng tiền lương 8 triệu đồng và khoản tiền bồi thường thêm để chấm dứt quan hệ lao động: 24 triệu đồng.

Tòa cho rằng thời gian thử việc 60 ngày bao gồm cả ngày nghỉ và ngày lễ

Trong quá trình giải quyết vụ án, công ty T. có văn bản nêu quan điểm công ty không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B. Vì lẽ:

– Ngày 9-4-2009 (ngày thử việc thứ 53), công ty đã thông báo về kết quả thử việc không đạt yêu cầu của bà B. Việc kéo dài thời gian thử việc là theo đề nghị của chính bà B.

– Công ty có qui định thời gian thử việc là 60 ngày làm việc thực tế. Thời gian bà Bình làm việc tại công ty tính từ 16-2-2009 đến 4-5-2009 là 59 ngày. Do đó, ngày 4-5-2009 công ty ra thông báo không tuyển dụng bà B. là đúng luật.

Cũng trong quá trình này, tôi (với tư cách là luật sư của công ty T.) đã 2 lần gửi văn bản đề nghị Bộ LĐTBXH giải thích rõ “thời gian thử việc không quá 60 ngày” được hiểu như thế nào: có bao gồm cả ngày lễ, ngày chủ nhật và ngày nghỉ (thứ bảy) của công ty không? Mặt khác, việc công ty qui định “thời gian thử việc 60 ngày không bao gồm ngày lễ, ngày chủ nhật có đúng pháp luật hay không?

( Cá nhân tôi cho rằng thời gian thử việc nên tính theo ngày thực tế. Vì người thử việc chưa phải là “người lao động” hiểu theo nghĩa qui định tại Bộ luật lao động, nên về nguyên tắc chưa thể có chế độ trọn vẹn. Việc người thử việc nghỉ ngày chủ nhật, ngày lễ mang tính ngẫu nhiên, không thể tính vào thời gian thử việc. Chẳng hạn so sánh với trường hợp thử việc đối với lao động đơn giản (như lao công), thời gian thử việc không quá 3 ngày. Chẳng lẽ nếu ngày vào thử việc rơi vào thứ bảy, chủ nhật rồi tiếp là ngày lễ – thì xem như đã thử việc xong hay sao?- Ryan Tran)

Rất đáng tiếc là Bộ LĐTBXH đã hoàn toàn im lặng, không có văn bản trả lời hay hướng dẫn gì về những thắc mắc nêu trong hai công văn của tôi.

Sau đó, lần lượt TAND quận Tân Bình và TAND chúng tôi xét xử sơ thẩm và phúc thẩm vụ án này đều tuyên chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà B., cho rằng công ty T. đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với bà B. Lý giải, tòa cho rằng 60 ngày thử việc theo tính theo qui định tại Bộ luật dân sự về thời hạn (?). Mặt khác, do bà B. nói rằng bà đã không nhận được văn bản của công ty qui định 60 ngày thử việc là ngày làm việc thực tế, trong khi công ty cũng không có bằng chứng chứng minh đã giao qui định đó cho bà B. Nên xem như công ty … không có lý !

Bài học kinh nghiệm : không nên gia hạn thời gian thử việc

Vụ án trên chắc chắn để lại cho phía công ty T. nhiều ấm ức. Vì lẽ việc công ty kéo dài thời gian thử việc thêm khoảng 2 tuần hoàn toàn xuất phát từ sự “năn nỉ” từ phía người thử việc, trong khi thực tế người thử việc đã thể hiện sự không phù hợp, kém hiệu quả. Công ty cũng hoàn toàn không có ý “lợi dụng” mà xuất phát từ sự “tốt bụng” đối với người thử việc.

Thứ nữa, trên thực tế sau thời gian thử việc nêu trên, bà B. đã chủ động không vào công ty làm việc nữa, cũng không hề có ý kiến khiếu nại gì lên giám đốc công ty về việc mình bị từ chối vào làm việc chính thức. Vậy mà hơn một năm sau, bà B. lại khởi kiện, đòi công ty phải trả toàn bộ số tiền lương cho suốt một năm trời mình không có mặt, không làm việc tại công ty (dưới tên gọi là “tiền trả cho thời gian không được làm việc”. Trong khi tại Bộ luật lao động qui định rõ người lao động tự ý nghỉ việc liên tục quá 5 ngày hoặc cộng dồn quá 20 ngày trong một năm thì bị sa thải). Rõ ràng, công ty đã phải trả giá quá đắt cho sự tốt bụng của mình.

Ở phương diện ngược lại, có thể thấy bà B. đã nắm vững và vận dụng pháp luật một cách “quá tốt” để đem lại lợi ích cho mình.

Trong khuôn khổ bài viết này, tôi không có ý định gièm pha bà B. hoặc bày tỏ thái độ về sự công minh hay không công minh của tòa án. Vì tòa án có quyền đưa ra phán quyết, dựa trên sự hiểu biết chủ quan của mình. Tuy nhiên, tôi thực sự nghĩ rằng Bộ luật lao động hiện nay chưa có qui định rõ ràng về việc “thời gian thử việc không quá 60 ngày” phải được hiểu như thế nào.

Bài học kinh nghiệm mà các doanh nghiệp rút ra từ vụ án trên là: không nên gia hạn thời gian thử việc. Nhất thiết phải có quyết định chính thức về việc có nhận người thử việc vào làm chính thức hay không trong thời hạn không quá 60 ngày. Cần lưu ý là: thời gian thử việc không quá 60 ngày, bao gồm cả ngày nghỉ, ngày lễ và ngày nghỉ. Theo qui định của pháp luật, trong thời gian thử việc, vào bất kỳ lúc nào, cả hai bên đều có quyền chấm dứt việc thử việc mà không cần nêu lý do.

Luật sư TRẦN HỒNG PHONG

Anh cho em hỏi về vấn đề này, vì bên công ty em cũng có vài trường hợp “gia hạn thời gian thử việc”; Cũng gần như câu chuyện phía dưới: khi người lao động không đạt chuyên môn thì bên công ty đề nghị thử việc thêm để NV biết mà cố gắng hơn nữa (chỉ vài trường hợp đặc biệt yếu thôi; các trường hợp khác nếu trung bình thì vẫn nhận ký chính thức và thực hiện đào tạo thêm)

Nhưng phía công ty để đảm bảo nên có soạn một văn bản nội dung là Gia hạn thời gian thử việc (GĐ duyệt việc đồng ý gia hạn) – Trưởng phòng NS và cấp Quản lý sẽ nói chuyện trực tiếp với nhân viên về năng lực qua thời gian thử việc. Sẽ đề xuất NV ký gia hạn thêm 02 tháng, vẫn giữ mức lương. Nếu NV đồng ý thì ký tên, nếu không thì chấm dứt thời gian thử việc do không đáp ứng chuyên môn (phần lớn ứng viên cũng không ý kiến và xem như cơ hội để cố gắng) !

Văn bản gia hạn này có đầy đủ chữ ký của các bên, mức lương thử việc lần 2 (như cũ), thời gian thử việc lần 2 ( 02 tháng).

Như vậy công ty có làm sai luật gì không và có gặp phải tình trạng như bà B trong câu chuyện phía dưới không? Theo em thì phía công ty đã rất “thông cảm” và “tạo cơ hội” cho NV rồi – nhưng quan trọng là về Luật thôi.

Vấn đề này đã được Cộng đồng HCMG mổ xẻ khá chi tiết và rõ ràng trong các topic trước đây, mình xin được nhắc lại, Luật Lao động đã quy định: “Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.” cho nên Cty kéo dài thêm TGTV quá 60 ngày đối NLĐ là sai luật cho dù có sự thỏa thuận giữa 2 bên, có nghĩa là biên bản thỏa thuận này đã bị vô hiệu hóa ngay từ đầu.

Nhưng như thế không phải là không còn cách để thực hiện, vì có những vị trí quan trọng trong Cty mà thời gian 60 ngày vẫn chưa đủ để nhìn nhận và đánh giá chính xác năng lực của nhân sự thử việc, thì Cty sẽ áp dụng một trong các cách “lách” luật như sau:

– 1. Cty ký ngay HĐLĐ ngắn hạn 1-3 tháng đối với Nhân sự ngay khi tuyển dụng. – 2. Hết thời gian thử việc 60 ngày, Cty sẽ ký HĐLĐ ngắn hạn 1-2 tháng để tiếp tục đánh giá. – 3. Hết thời gian thử việc 60 ngày, Cty và Nhân sự đồng ý đánh giá TV không đạt. Nhân sự làm đơn tự nguyên xin được thử việc thêm. – 4. Hết thời gian thử việc 60 ngày, Cty và Nhân sự đồng ý đánh giá TV không đạt. Nhân sự sẽ nghỉ việc ở nhà vài ngày và sau đó Cty tuyển dụng tiếp với HĐTV mới. – 5. Cty và Nhân sự thỏa thuận thời gian thử việc là 60 ngày làm việc thực tế (theo tinh thần CV 35 ngày 7/1/2009/ BLĐTBXH về việc hướng dẫn chi tiết về cách tính thời gian thử việc cho 1 các DN Tp. HCM)

Tuy nhiên, các cách trên vẫn có nhược điểm nếu chúng ta “soi” kỹ vào Luật LĐ:

-1. Luật quy định: “Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”. Ta thấy chắc chắn rằng những vị trí mà cty tuyển dụng khi có TGTV 2 tháng đều không thể đánh giá trong một thời gian ngắn là hoàn thành công việc.(PA 1 và 2)

-2. Khi Cty sử dụng NLđ thì phải ký HĐLĐ cho dù là HĐ ngắn hạn. (PA3) -3. Luật không quy định về việc Cty ký bao nhiêu HĐTV đối với nhân sự.

Cách 4 – 5 có thể là khả thi nhất đối với Cty, tuy nhiên cũng cần chú ý rằng công văn 35/2009 vẫn là 1 văn bản dưới luật, không phải là văn bản bắt buộc áp dụng chung trừ khi được Luật hóa thành văn bản quy phạm; hoặc nếu Cty không hoàn thành các nghĩa vụ BH bắt buộc, trả lương đúng…(PA4) thì vẫn là một rủi ro nho nhỏ đối với Cty.

Tốt nhất là anh TUYỆT ĐỐI KHÔNG GIA HẠN HĐTV, để tránh các rắc rối về sau.

Thân mến,

Nhân tiện câu chuyện này, cho mình hỏi thêm với cả nhà:

Luật lao động mới ra đời có điều chỉnh và tổng hợp lại các văn bản pháp luật trước đây, trong đó nghị định 44/003/NĐ-CP là vô cùng quan trọng. Tuy nhiên mình đọc đi đọc lại luật lao động mới thì không thấy đề cập đến vấn đề khoản 4 điều 7 nghị định 44/2003 đã nêu ở đâu cả “khi hết thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký hợp đồng lao động, hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”.

Tiếp tục đi lục tìm lại vấn đề về khoản 4 điều 7 nghị định 44/2003 còn hiệu lực hay hết vì rõ ràng trong luật mới và nghị định mới ban hành thì không thấy nói, thì kết quả ở trang web sau báo: Nghị định 44/2003 đã hết hiệu lực (hoặc các bạn vào google gõ nội dung “nghị định 44/2003 còn hiệu lực không” là ra ngay đường dẫn này đầu tiên):

http://www.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn%20bn%20php%20lut/View_Detail.aspx?ItemID=21582

Cả nhà mình tư vấn giúp giùm với,

Cảm ơn cả nhà nhiều,

HTN *** Chào cả nhà, Theo như thắc mắc của các bạn. Theo quan điểm của mình có vài ý như sau: Thứ nhất: “khi hết thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký hợp đồng lao động, hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”. Điều này được quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2013, cũng được quy định tại điều 32 của Luật cũ. Nhưng cả 2 BL này đều quy định ” Khi hết thời gian thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết HĐLĐ với người LĐ”.Với quy định này chúng ta cần phải hiểu theo hai ý đồ của nhà làm luật:

Một, khi hết thời hạn thử việc mà người lao động đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động bắt buộc phải nhận người lao động vào làm việc chính thức.

Hai, việc khoản 4 điều 7 NĐ 44/2003 có quy định thêm ý “người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”.ở đây ý đồ của nhà làm luật mang một ý nghĩa nhân đạo. vì nhà làm luật đã giúp người lao động đề phòng sự lợi dụng của người sử dụng lao động. Sử dụng người lao động làm việc như một người lao động bình thường mà lại trả với mức lương ” thử viêc”. Mặc nhiên khi đã hết thời gian thử việc mà vẫn tiếp tục làm việc thì người thử việc sẽ là người lao động chính thức hưởng những quyền lợi như một người lao động thực thụ.

Mặt khác nhà làm luật muốn nhắc nhở người sử dụng lao động là phải kí kết hợp động lao động liền để tránh khỏi trường hợp sử dụng ngừời lao động nhưng không giao kết hợp đồng lao động sẽ bị xử phạt hành chính về lao động(Khoản 1 điều 5 NĐ 95/2013).

Còn việc bạn thắc mắc khoản 4 điều 7 NĐ 44/2003 còn hiệu lực hay không? Theo mình là còn hiệu lực. Vì theo như những văn bản hướng dẫn BLLĐ 2013 chưa có một văn bản hướng dẫn điều luật này và cũng chưa có một văn bản nào bãi bỏ hiệu lực của nó. Vậy nó vẫn còn hiệu lực.( VBQPPL hết hiệu lực khi có một văn bản khác ra đời và thay thế cho văn bản đó).

Thứ hai, Về câu hỏi của SteveDat. Theo mình nghĩ : Việc công ty với người lao động kí kết gia hạn thêm thời gian thử việc là được. Theo Khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2013 quy định chỉ được thử việc 1 lần duy nhất. Nhưng theo mình nghĩ cách quy định của nhà làm luật là trường hợp người lao động đã làm việc đạt yêu cầu trong thời gian thử việc. Lúc này chỉ được thử việc một lần, tránh trường hợp người lao động đã đạt yêu cầu nhưng người sử dụng lợi dụng việc thử lần 2, 3… thiệt cho người lao động. Còn đối với trường hợp người lao động việc làm không đạt yêu cầu thì người sử dụng có quyền không tuyển người lao động nhưng cũng có quyền gia hạn ( miễn thực hiện đúng nguyên tắc tự do thảo thuân là được)

HỨA THỊ CẨM NGUYÊN KHOA LUẬT KINH TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- LUẬT (ĐHQGTPHCM).

*** Ủa, sao Công ty có thể thua kiện được, khi mà có bằng chứng : “Qua ngày hôm sau, bà B. gửi email cho giám đốc, xin được tiếp tục thử việc và hứa sẽ cố gắng hơn. Nếu vẫn không đạt yêu cầu sẽ “chịu mọi quyết định của công ty”.”

Ra tòa chỉ cần “Nhân chứng”, “vật chứng” là yên tâm, trong khi Công ty có bằng chứng “tự nguyện” của đương sự mà.

Best regards Nguyen Van Thu

Chủ đề này hay nhưng không phải ai cũng đủ kiên nhẫn để đọc hết các trao đổi này.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Mẫu Thông Báo Chấm Dứt Hợp Đồng Kinh Tế / 2023

Nội dung mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng kinh tế

Thông báo chấm dứt hợp đồng là văn bản thể hiện ý chí đơn phương của một bên về việc thông báo cho bên còn lại của hợp đồng để chấm dứt quan hệ hợp đồng giữa hai bên, đồng thời xử lý hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng.

Thông thường mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng bao gồm các nội dung cơ bản sau:

Thông tin các bên hợp đồng

Bối cảnh quan hệ giữa các bên

Lý do chấm dứt hợp đồng trong đó nêu cụ thể hành vi vi phạm hợp đồng

Cơ sở và quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng

Thời hạn hiệu lực của việc chấm dứt hợp đồng (theo quy định là sau khi bên kia nhận được thông báo)

Xử lý hậu quả, yêu cầu bồi thường thiệt hại (nếu có)

Các nội dung khác

Chữ ký và con dấu của bên phát hành thông báo

Tài liệu đính kèm

Căn cứ chấm dứt hợp đồng

Các bên căn cứ vào các cơ sở sau khi muốn chấm dứt hợp đồng kinh tế:

Chấm dứt theo thỏa thuận của các bên;

Căn cứ theo đúng thỏa thuận tại hợp đồng để thông báo chấm dứt.

Chấm dứt hợp đồng do hành vi vi phạm nghĩa vụ cơ bản của đối tác theo hợp đồng.

Có hành vi vi phạm căn cứ theo quy định của Luật thương mại 2005, Bộ luật dân sự 2015 để chấm dứt hợp đồng,…

Thủ tục thông báo chấm dứt hợp đồng

Chấm dứt hợp đồng có thể hiểu là kết thúc việc thực hiện hợp đồng, làm cho quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng ngừng hẳn lại.

Khi có một bên không thực hiện nghĩa vụ hợp đồng (vi phạm nghĩa vụ) thì bên kia có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng thì phải thông báo để bên còn lại được biết.

Khi đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng thì hợp đồng bị coi là chấm dứt kể từ thời điểm bên vi phạm nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng từ bên bị vi phạm.

Sau khi thông báo chấm dứt hợp đồng đúng quy định thì các bên không còn bị ràng buộc trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ thỏa thuận theo hợp đồng nữa.

HƯỚNG DẪN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG THUÊ NHÀ Ở, MẶT BẰNG KINH DOANH TƯ VẤN KHỞI KIỆN TRONG TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG MUA BÁN HÀNG HÓA QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP THƯƠNG MẠI

Trường hợp có các tranh chấp trong quá trình thực hiện các loại hợp đồng, mời quý bạn đọc theo dõi một số bài viết sau để hiểu rõ quy định pháp luật hiện hành:

Mẫu Đơn Xin Nghỉ Việc 2022, Đơn Xin Thôi Việc, Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Đ / 2023

Bạn đang cần mẫu đơn xin nghỉ việc để kết thúc làm việc tại công ty, cơ quan nhưng chưa biết bắt đầu như thế nào? Với mẫu đơn xin nghỉ việc được chúng tôi cung cấp dưới đây sẽ là biểu mẫu tốt nhất giúp bạn hoàn thiện quá trình thôi việc. Chúng ta cùng theo dõi nhé.

Mẫu số 1Tải mẫu này TẠI ĐÂY Mẫu số 2Tải mẫu này TẠI ĐÂY Mẫu số 3Tải mẫu này TẠI ĐÂY Mẫu số 4Tải mẫu này TẠI ĐÂY Mẫu số 5Tải mẫu này TẠI ĐÂY Mẫu số 6Tải mẫu này TẠI ĐÂY

Mẫu đơn xin nghỉ việc

Đơn xin nghỉ việc là biểu mẫu không thể thiếu mà người lao động cần soạn thảo để hoàn thành thủ tục xin nghỉ việc theo đúng quy định tại các cơ quan, doanh nghiệp và theo quy định của bộ Luật lao động. Việc làm đơn xin nghỉ việc còn là cơ sở để người lao động được hưởng đầy đủ các quyền lợi cơ bản của người lao động khi xin nghỉ việc.

Đơn xin nghỉ việc hay đơn xin thôi việc được dùng khi bạn muốn nghỉ việc tại cơ quan làm việc hiện tại bởi nhiều lý do khác nhau. Đơn xin nghỉ việc còn thể hiện bạn là một người làm việc chuyên nghiệp và có trách nhiệm ngay cả khi đã nghỉ việc. Trong bài này, chúng tôi đưa ra mẫu đơn phổ xin nghỉ việc phổ biến và thường được sử dụng nhất.

Mẫu đơn xin nghỉ việc viết tay hay đánh máy đều phải tuân thủ những quy định về cả nội dung lẫn hình thức, hiện nay nhiều doanh nghiệp yêu cầu mẫu đơn xin nghỉ việc viết tay thay vì đánh máy.

Các lưu ý khi viết đơn xin nghỉ việc, thôi việc

– Đơn xin nghỉ việc hay đơn xin thôi việc sẽ giúp các bạn giải quyết được nguyện vọng nghỉ việc của mình để tìm cơ hội việc làm mới cho bản thân. Thông qua đơn, bạn cần ghi rõ lý do xin nghỉ việc, mức độ bàn giao công việc, các công việc đã được bàn giao cụ thể để bên sử dụng lao động có thể nắm bắt được các tình hình để đưa ra quyết định cho bạn nghỉ việc theo đúng như yêu cầu, mục đích của người làm đơn.

– Bên cạnh đó, đơn xin nghỉ việc không cần quá rườm rà, các nội dung được trình bày trong đó cần ngắn gọn, súc tích để thể hiện được tất cả những thông tin cần thiết bắt buộc phải có đối với loại giấy tờ này.

– Cách viết đơn xin thôi việc đúng cách cũng sẽ giúp người đọc có thể dễ dàng theo dõi được các thông tin liên quan đến người xin nghỉ việc để kiểm tra, theo dõi tình hình bàn giao công việc của người lao động một cách tốt nhất.

=> Nếu bạn đã quyết định nghỉ việc, bạn nên đầu tư thời gian để soạn một đơn xin nghỉ việc, đó không đơn giản là việc bạn thực hiện theo đúng quy định của công ty mà còn thể hiện bạn là một người có trách nhiệm với công việc và chuyên nghiệp trong mọi ứng xử của cuộc sống.

Đây là loại đơn xin nghỉ việc vĩnh viễn, khác với loại đơn xin nghỉ việc hưởng lương của các nhân viên vì đơn xin nghỉ việc hưởng lương là nghỉ phép không trừ lương theo chế độ và sau thời gian xin nghỉ thì nhân viên phải quay lại làm việc.

Bạn cũng không ngờ rằng đã từng hào hứng viết sơ yếu lý lịch xin việc và cho đến một ngày vì lý do nào đó bắt buộc phải viết đơn xin nghỉ việc, những thông tin trong sơ yếu lý lịch gửi cho công ty giờ đây đã không còn giá trị.

Các nội dung chính cần trình bày trong đơn xin nghỉ việc

Taimienphi cung cấp cho bạn mẫu Đơn xin thôi việc cần dùng khi muốn nghỉ việc tại công ty, doanh nghiệp hiện tại. Các nội dung chính của mẫu đơn xin thôi việc như sau:

– Phần khai báo thông tin cá nhân: Các bạn cần nêu rõ họ tên, chức vụ, địa chỉ làm việc của mình. – Phần trình bày lý do xin nghỉ việc: Đây là phần nội dung rất quan trọng mà người lao động cần cân nhắc kỹ để trình bày một cách ngắn gọn nhưng vẫn rành mạch, rõ ràng và đầy đủ ý. – Thời gian xin nghỉ: Người làm đơn cần ghi chính xác thời gian muốn xin nghỉ việc chính thức của mình để doanh nghiệp nắm được và có sự thay thế nhân sự cho phù hợp. – Nội dung bàn giao công việc: Các bạn cần ghi rõ các công việc đã thực hiện bàn giao, ai là người nhận bàn giao

=> Về cơ bản, mẫu đơn xin nghỉ việc khá ngắn gọn, không có nhiều nội dung rườm rà. Các bạn có thể tải đơn xin nghỉ việc mẫu về để tham khảo và sử dụng ngay, giúp các bạn tiết kiệm đáng kể thời gian soạn thảo.

Các lý do chính đáng và không chính đáng trong đơn xin việc

Các lý do nghỉ việc chính đáng:

– Thay đổi mục tiêu nghề nghiệp: Khi bạn có những dự định mới trong nghề ngiệp hoặc muốn làm ở môi trường khác. – Chuyển nơi ở: Do chuyển nhà xa văn phòng, nơi làm việc hiện tại – Ốm đau, bệnh tật: Phát sinh bệnh trong người – Chăm sóc người thân bị bệnh: Phải nghỉ một thời gian dài để chăm sóc người bệnh – Sinh con: Sinh con cái – Áp lực công việc, năng lực không đáp ứng được các công việc được giao, không có cơ hội thăng tiến – Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời gian như trong hợp đồng – Không được bố trí đúng công việc, chuyên môn

Các lý do nghỉ việc không chính đáng:

– Không hòa nhập được với môi trường làm việc (Đối với nhân viên mới) – Nói dối – Thích là nghỉ

Một số mẫu đơn xin nghỉ việc phổ biến

Đơn xin nghỉ việc riêng

Đơn xin thôi việc

Đơn xin nghỉ việc hay nhất

Mẫu đơn xin nghỉ việc 2020

Tải mẫu đơn xin nghỉ việc

Đơn xin nghỉ việc để dưỡng thai

Mẫu đơn xin nghỉ việc của giáo viên

Đơn xin nghỉ việc xưa nay không được xem là loại biểu mẫu quá quan trọng, nhất là khi bạn lại sắp nghỉ việc, tuy nhiên nhiều cơ quan lại xem đây là yêu cầu bắt buộc, thủ tục cần hoàn thành khi nghỉ việc. Bạn cần xem xét để hoàn thiện các nội dung này, thể hiện tinh trách nhiệm với lãnh đạo và đồng nghiệp, với công việc của mình.

Còn với những ai đang đi xin việc thì mẫu CV xin việc sẽ cần thiết để bạn hoàn thiện hồ sơ, hiện nay nhiều doanh nghiệp yêu cầu các ứng viên phải chuẩn bị cả CV xin việc bằng tiếng Anh để kiếm tra trình độ ngoại ngữ của người làm việc, yếu tố vô cùng quan trọng trong thời đại mới.

Cùng với đơn xin nghỉ việc, hợp đồng lao động của bạn cũng sẽ chấm dứt với các điều khoản thi hành được quy định theo luật lao động và các quy định riêng của công ty, ngày chấm dứt hợp đồng lao động sẽ tính từ ngày xin nghỉ việc.

Bạn có thể tham khảo thêm nhiều mẫu đơn xin nghỉ việc khác nhau, tùy mục đích sử dụng cũng như áp dụng với các doanh nghiệp khác nhau như: đơn xin nghỉ việc viết tay, đơn xin nghỉ việc hay, mẫu đơn xin nghỉ việc không lương đóng bảo hiểm hay có loại đơn xin nghỉ việc tạm thời, hoặc xem cách viết đơn xin nghỉ việc. Hy vọng các bạn sẽ tạo được mẫu đơn phù hợp cho mình.

Viết đơn xin nghỉ việc là trường hợp bạn cảm thấy không còn có thể tiếp tục với công việc hiện tại được nữa. Bạn đã từng khó khăn trong việc gửi đơn xin việc đi khắp mọi nơi trước đây mới tìm kiếm được một công việc như hiện tại, nhưng mọi việc đều có khởi đầu và kết thúc và chẳng qua là kết thúc sớm hay muộn mà thôi.

Mẫu đơn xin nghỉ việc cơ quan nhà nước cũng có những điểm tương đồng và khác biệt với mẫu đơn xin nghỉ việc thông thường, các bạn có thể tham khảo nội dung mẫu đơn xin nghỉ việc cơ quan nhà nước cụ thể để soạn mẫu đơn đúng chuẩn hơn.

Khó hơn viết đơn xin nghỉ học nhưng lại dễ hơn việc viết đơn ly hôn. Bạn đang có một tổ ấm hạnh phúc thì đột nhiên ở đâu đó có chuyện ập vào khiến vợ chồng bạn không thể níu kéo được tình cảm của 2 bên dẫn tới việc gửi đơn ly hôn lên tòa án. Đây là việc làm hết sức khó khăn và gây ảnh hưởng rất nhiều tới bạn sau này. Chính vì thế mà bạn hãy suy nghĩ thật kỹ trước khi hành động nhé.

Các đặc điểm của mẫu đơn xin nghỉ việc:

– Đơn dùng để viết gửi công ty khi muốn nghỉ việc – Ngắn gọn và đơn giản – Thể hiện là người làm việc có trách nhiệm

Bạn đang đọc nội dung bài viết Muốn Chấm Dứt Hợp Đồng Thử Việc Phải Viết Đơn Bao Nhiêu Ngày / 2023 trên website Hanoisoundstuff.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!